Nuevas Modalidades de Contratación tras la Reforma Laboral a partir del día 31 de Marzo de 2022

Circular informativa departamento LABORAL        

INFORMACION REAL DECRETO LEY 32/2021

Nuevas Modalidades de Contratación tras la Reforma Laboral

a partir del día 31 de Marzo de 2022

 

Apreciado Cliente

Con la aplicación del Real Decreto Ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, desaparecen todas las modalidades de contratación temporal que, hasta la fecha, venían aplicándose, dando prioridad a la contratación indefinida.

Con la reforma se recupera la presunción general de que el contrato de trabajo es por tiempo indefinido. Por ello, solo se admiten dos supuestos tasados de temporalidad: por circunstancias de la producción, y de sustitución. El contrato indefinido vuelve a ser el contrato tipo y los temporales, la excepción.

Se suprimen las modalidades de obra y servicio, eventual e interinidad) Por ello los de duración determinada pasan a ser:

1.- Circunstancias de la producción (con dos modalidades)

2.- Sustitución (con 3 modalidades)

Además, la justificación de la temporalidad se hace más exigente, debiendo de especificar con precisión:

1.- La causa habilitante de la contratación temporal;

2.- Las circunstancias concretas que la justifican, y

3.- Su conexión con la duración prevista. 

Se entiende que puede existir en los contratos de duración determinada: 

Fraude de Ley = SIMULACIÓN

Ocultar bajo la apariencia de un contrato, la existencia de otro, con el fin de obtener un resultado beneficioso frente a terceros.

a) SIMULACIÓN ABSOLUTA: fingir una contratación para recibir prestaciones. Contrato inexistente. Infracción muy grave art. 23.1.c LISOS

b) SIMULACIÓN RELATIVA. Apariencia de un contrato distinto. A modo de ejemplos: 

b.1.- Contrato de trabajo aparente: tiempo parcial y trabajar a jornada completa.

b.2.- Contrato de trabajo oculto: trabajar sin contrato.

c) CONTRATOS TEMPORALES EN FRAUDE DE LEY. Presunción “iuris tantum” de indefinidos. Art. 15.3 ET: “se presumirán por tiempo indefinido los contratos celebrados en fraude de ley”. En este caso, adquieren la condición de fijos  (Art. 15.4. E.T.)

Los contratos de Obra y Servicio Determinado, celebrados del 31 de diciembre 2021 hasta el 30 de marzo 2022, serán válidos y se regirán por la normativa anterior vigente en la fecha de la contratación, y su duración no podrá superar los SEIS MESES.

El Contrato de Circunstancias de la Producción, con el nuevo art. 15.2 ET.

El contrato de circunstancias de la producción viene a reemplazar a los desaparecidos contratos de obra y servicio eventual, y presenta dos modalidades:

1.- Circunstancias imprevisibles, con una duración máxima de 6 meses.

2.- Circunstancias previsibles, con una duración máxima de 90 días/año.

El contrato de Sustitución (ex contrato de interinidad)

Con el nuevo art. 15.3.2 ET el contrato de sustitución viene a reemplazar el desaparecido contrato de interinidad.

El nuevo contrato de sustitución presenta tres modalidades:

1.- La sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo.

2.- La sustitución para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora cuando se ampare en causa legal o convencional, y

3.- La sustitución para cobertura temporal de vacante.

Se reforma el art. 151 LGSS para incrementar la cotización de los contratos de duración determinada de corta duración, por lo que los contratos de duración inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo de la empresa a su finalización. Se calculará multiplicando por 3 la cuota resultante de aplicar la base mínima diaria de cotización del Grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes (37,53 €/día en 2022) el tipo general de cotización a cargo de la empresa para contingencias comunes (23,60%). Es decir, para 2022 un total de 26,57 €

CONTRATOS FORMATIVOS

La reforma modifica el art. 11 del ET, que establecía los contratos formativos (prácticas, para la formación y aprendizaje y formación dual universitaria) y que ahora pasan a ser un único contrato formativo, con un régimen único y con dos modalidades, que presentan sus propias especialidades.

 

Se suprimen: 

-Contrato en prácticas (título universitario o FP medio-superior)

-Contrato para la formación y aprendizaje

-Contrato para la formación dual universitaria

Se crea un nuevo contrato formativo, que tiene por objeto 2 modalidades:

1.- Formación en alternancia con el trabajador retribuido por cuenta ajena (Art.11.2 ET)

2.- El desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada (Art. 11.3 ET)

El primero tiene por destinatarios a personas que se están formando, y el segundo a personas ya formadas que necesitan adquirir práctica profesional en su disciplina.

Como novedad, se posibilita la contratación a tiempo parcial en los contratos formativos (art. 12.2 ET).

La edad máxima será con personas de hasta 30 años

La actividad del trabajador debe estar relacionada directamente con las actividades formativas que justifican la contratación laboral.

El trabajador cuenta con dos tutores, uno designado por la entidad formativa y otro por la empresa. Este último deberá contar con la formación o experiencia adecuada.

Las entidades formativas elaborarán, con la participación de la empresa, los planes formativos individuales. Se especificará el contenido de la formación, el calendario y las actividades y requisitos de tutoría para el cumplimiento de los objetivos.

La duración del contrato será de mínimo 3 meses y máximo 2 años.

No podrá celebrarse si el trabajador ha desempeñado actividad o puesto en la misma empresa durante más de 6 meses.

El tiempo de trabajo efectivo ha de ser compatible con las actividades formativas

-No superior al 65% (Primer año), de la jornada máxima prevista en CLA y

-No superior al 85% (Segundo año), de la jornada máxima prevista en CLA.

La retribución es la prevista en el CLA, no siendo inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo, para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, y en ningún caso inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

A los contratos formativos en alternancia se les aplicarán los beneficios en la cotización a la Seguridad Social, que a la entrada en vigor de esta disposición el 30 de marzo de 2022 y establecidos para los contratos de formación y aprendizaje.

Para suscribir dichos contratos las empresas podrán solicitar al servicio público de empleo competente, información sobre si estas personas que pretenden contratar han estado contratadas bajo dicha modalidad, y la duración de estas contrataciones.

Queda eliminado el periodo de prueba para este tipo de contratos. 

Los trabajadores contarán con total protección en las prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial. 

La Reforma Laboral introduce una mejora en la cotización para los contratos de formación. 

La formación teórica la debe impartir un Centro Formativo Oficial.  

Como saben, Blancafort continúa trabajando para informarles puntualmente de las novedades normativas. 

Para cualquier duda, contáctenos por email o, en horario comercial, por WhatsApp o por teléfono.

El Departamento Laboral

Nuevas Medidas de Protección de Trabajadores Autónomos

Circular informativa departamento LABORAL        

Se han aprobado por parte del Gobierno las nuevas medidas de protección de Trabajadores Autónomos. Estas se relacionan con la información disponible hasta la fecha:

Art. 5.- PECANE SUSPENSION2.

Respecto a lo regulado el art. 13.1 se introducen algunos cambios:

  • Se puede solicitar la prestación a partir del 01/02/21.
  • Afiliados al Sistema RETA/RETA-Mar antes del 01/01/21. 
  • La prestación finaliza el último día del mes que finaliza la suspensión de la actividad, o como máximo el 31/05/21 si esta última fecha es anterior al levantamiento de la actividad.
  • Presentación es de 21 días naturales siguientes a la entrada en vigor del acuerdo o resolución de cierre de actividad.
  • El resto de condiciones de acceso e incompatibilidades son las mismas que ya estaban establecidas para la anterior prestación

Requisito: es necesario presentar un nuevo formulario de solicitud y una nueva declaración. 

Cuantía: 50% Base mínima cotización (BMC). Si es familia numerosa dependiente de los ingresos de dicha actividad, +20%, pero si 2 o + miembros pueden acceder a la prestación, será únicamente el 40% con independencia de ser familia numerosa. 

Cuotas: Exoneración de cuotas desde el primer día del mes que se adopta la medida de cierre hasta el último día del mes siguiente al que se levante la medida, máxime hasta el 31/05/21.

– Art. 6.- PECANE CARENCIA2.

Respecto a lo regulado en el art. 13.2 se introducen algunos cambios:

  • Se puede solicitar la prestación a partir del 01/02 al 31/05/21.
  • Afiliados al Sistema RETA/RETA-MAR antes del 01/04/20.
  • Condiciones económicas de acceso:
    • Rendimientos netos computables fiscalmente de su actividad por CP en el primer semestre de 2021 inferiores a 6.650 €.
    • Ingresos computables fiscalmente por su actividad por CP en el primer semestre de 2021 han de ser inferiores a los habidos en el primer trimestre de 2020.
  • Las solicitudes presentadas hasta el 21/02/2031 inclusive, generarán derecho a la prestación desde el día 01/02/21. Las presentadas con posterioridad, generarán derecho a la prestación desde el primer día del mes siguiente.
  • El plazo de presentación de solicitudes finaliza a las 24:00 horas del día 30/04/2021 y el trabajador RETA / RETA-MAR debe mantenerse de alta en el Sistema durante el tiempo que dure la prestación.
  • El resto de condiciones de acceso e incompatibilidades son las mismas que ya estaban establecidas para la anterior prestación.

Requisito: es necesario presentar un nuevo formulario de solicitud y una nueva declaración. 

Cuantía: 50% BMC

Cuotas: exoneración de cuotas mientras dure la prestación.

– Art. 7.- POECATA3

Prestación de cese de actividad compatible con el trabajo por cuenta propia.

Cambios a lo regulado en la Disposición Adicional 4:

  • No es necesario haber accedido a una prestación anterior -PECATA, POECATA, POECATA2-.
  • Es necesario disponer de carencia suficiente para acceder a la prestación (mínimo 12 meses a 01/02/21).
  • Condiciones económicas de acceso:
    • Rendimientos netos computables fiscalmente de su actividad por CP en el primer semestre de 2021 inferiores a 7.980 €.
    • Reducción de los Ingresos computables fiscalmente por su actividad por CP en el primer semestre de 2021 de +50% de los habidos en el segundo trimestre de 2019.
  • Las solicitudes presentadas hasta el 21/02/2021 inclusive generarán derecho a la prestación desde el día 01/02/2021. Las presentadas con posterioridad generarán, derecho a la prestación desde el día siguiente a la presentación.
  • El plazo de presentación de solicitudes finaliza a las 24:00 horas del día 30/05/2021.
  • El resto de condiciones de acceso e incompatibilidades son las mismas que ya estaban establecidas para la anterior prestación. 

Requisito: es necesario presentar un nuevo formulario de solicitud y una nueva declaración. 

Cuantía:  50% BMC 

Cuotas: Obligación de ingresar las cuotas por parte del trabajador. Mutua abonará junto con la prestación el importe de las cotizaciones por contingencias comunes.

– Art. 8.- PETECATA3

Prestación extraordinaria de cese de actividad para los trabajadores de temporada. 

  • Se consideran trabajadores de temporada aquellos cuyo único trabajo a lo largo de 2018 y 2019 se desarrollada en el RETA/RETA-Mar durante un mínimo de 4 meses y un máximo de 6 en cada uno de los años, abarcando un mínimo de 2 meses en la primera mitad del año.
  • No haber trabajado por Cuenta Ajena más de 120 días a lo largo de esos años, ni haber estado en alta o asimilado al alta como trabajador por Cuenta Ajena más de 60 días durante el primer semestre de 2021.
  • Condiciones económicas de acceso:
    • No haber obtenido durante la primera mitad del año 2021 unos ingresos netos computables fiscalmente que superen los 6.650 €.
  • Las solicitudes presentadas hasta el 21/02/2021 inclusive generarán derecho a la prestación desde el día 01/02/2021. Las presentadas con posterioridad generan derecho a la prestación desde el día siguiente a la presentación.
  • El plazo de presentación finaliza a las 24:00 horas del día 30/05/2021
  • Es incompatible con el trabajo por cuenta ajena y con cualquier prestación de la Seguridad Social incompatible con su actividad por cuenta propia, con el trabajo por cuenta propia y con la percepción de rendimientos de la sociedad afectada por el cierre si los ingresos percibidos en la primera mitad de 2021 superan los 6.650 €.

Cuantía: 70% BMC 

Cuotas: No hay obligación de cotizar, permaneciendo el trabajador en situación de alta o asimilada al alta en el régimen de Seguridad Social correspondiente.

 

Como sabéis, Blancafort continúa trabajando para informar a sus clientes.

Para cualquier duda, contáctenos por email o, en horario comercial, por WhatsApp o por teléfono.

Ya falta menos. 

El Departamento Laboral

Nueva regulación de exoneración de cuotas de la Seguridad Social

El Gobierno de España, mediante el Real-Decreto-Ley 35/2020, de 22 de diciembre ha aprobado unas nuevas medidas urgentes de apoyo a las actividades del sector turístico, hostelero y comercial por medio de unas exoneraciones de cuotas de la Seguridad Social. En concreto:

Actividades

Actividades clasificadas en los CNAE-09 siguientes:

  • 4634 Comercio mayorista de bebidas
  • 5610 Restaurantes y servicios de comida
  • 5630 Establecimientos de bebidas
  • 9104 Actividades de jardines botánicos, parques zoológicos y reservas naturales
  • 9200 Juegos de azar y de apuestas

Requisitos

Las empresas deben estar afectadas por expedientes de regulación temporal (ERTE) de fuerza mayor, que estén vigentes, hayan sido tramitados de acuerdo con el art.22 del RDL 8/2020, de 17 de marzo y prorrogados automáticamente hasta el 31 de enero de 2021. Las actividades indicadas quedan exoneradas de cotización para los trabajadores afectados por el expediente, y que reinicien su actividad a partir del 1 de diciembre, o que la hayan reiniciado a partir del RDL 18/2020, de 12 de mayo, por los períodos y porcentajes trabajados de este mes y respecto de los que estén suspendidos en diciembre de 2020 o en enero de 2021 por los períodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión. 

Porcentajes de exoneración:

Se aplicará sobre la aportación empresarial a la Seguridad Social cotizadas en los meses diciembre de 2020 y enero de 2021 y consistirá, en el 85%, para empresas con menos de 50 trabajadores, o el 75% si la empresa tiene 50 o más a 29 de febrero de 2020. 

Incompatibilidades

Con las previstas en el art.2 del RDL 30/2020 de 29 de septiembre.

Personas trabajadoras fijas discontinuas

Las empresas que generen actividad productiva entre abril y octubre de 2021 y que inicuo o mantengan en alta durante estos meses personas trabajadoras fijas discontinuas, podrán aplicar bonificaciones durante estos meses del 50% de las cuotas empresariales a la seguridad social por estas personas. Esta bonificación, en el futuro, será compatible con otras que se puedan disfrutar, sin que las exenciones y bonificaciones puedan superar el 100%.

Devolución de cuotas por variaciones o errores comunicados fuera de plazo

Se modifica la Ley General de Seguridad Social, por lo que cuando corresponda devolución de cuotas a las empresas o trabajadores por variación o corrección de datos aportados (por error), sólo se tendrá derecho al retorno de los ingresos indebidos de los tres meses anteriores a la comunicación.

Seguiremos informando de las novedades conforme evolucione la situación.

Para cualquier duda, contáctenos por email o, en horario comercial, por WhatsApp o por teléfono.

El Departamento Laboral

 

Nueva ayuda a los sectores de restauración y estética

Circular informativa departamento LABORAL

El Gobierno de la Generalitat ha acordado la activación de un paquete de medidas urgentes con el objetivo de dar apoyo a aquellos sectores económicos más afectados por las nuevas medidas de contención del Covid-19 adoptadas por PROCICAT

Esta subvención es compatible con cualquier línea de ayuda del estado o de la Generalidad.

¿Quién puede solicitar esta subvención?

Los profesionales autónomos y pymes que presten actividades de restauración (bares, restaurantes y cafeterías, incluidos aquellos que prestan su actividad dentro de un establecimiento colectivo como pueden ser centros comerciales o mercados municipales) o sean titulares de un centro de estética y belleza, dadas de alta en el censo del impuesto de actividades económicas, que han sido obligadas al cierre en base a la Resolución SLT / 2546/2020, de 15 de octubre(modificada por la Resolución SLT / 2568 / 2020, de 19 de octubre),por la que se adoptan nuevas medidas de salud pública para la contención del brote epidémico de la pandemia de Covidien-19 al territorio de Cataluña.

Cuantía de la prestación

El importe máximo concedido por cada beneficiario será de 1.500 euros.

Plazo de solicitud de la ayuda.

El plazo de presentación de las solicitudes será de 15 días hábiles a partir del día siguiente de la publicación en el DOGC de la convocatoria(Nº.8256 – 10/27/2020) o hasta agotar la dotación presupuestaria indicada en la resolución de convocatoria.

¿Cómo se tramita la solicitud y que documentación se deberá presentar para solicitar la subvención?

  • Formulario de solicitud.
  • Declaración Responsable.
  • Fotografía de la fachada del establecimiento.
  • Fotografía del interior del establecimiento

Requisitos exigidos para la concesión de la ayuda.

Los requisitos se establecen en la resolución dictada por el Consorcio de Comercio, Artesanía y Moda de Cataluña (CCAM), de 10/20/2020, por la que se aprueban las bases reguladoras para la concesión de subvenciones (DOGC 8252 de 22 / 10/2020) y, entre ellas, cabe destacar las relacionadas seguidamente:

  • Cumplir las obligaciones tributarias ante el Estado y la Generalidad y las obligaciones ante la Seguridad Social.
  • No haber sido sancionadas, en resolución firme, por la comisión de infracción grave en materia de integración laboral de discapacitados o muy grave en materia de relaciones laborales o en materia de seguridad y salud en el trabajo, durante el año anterior a la convocatoria.
  • Disponer de un sistema de organización y de gestión de la prevención, de acuerdo con la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales

¿Qué gastos son subvencionables?

Cualquier gasto que haya tenido desde el 1 de enero de 2020 (alquileres, suministros, compra de productos / mercancías, gastos de gestoría …) de la que tengamos una factura. En cambio, constituyen gastos no subvencionables los sueldos y salarios; amortizaciones, renting, o gastos internos sin factura de terceros.

Procedimiento de resolución.

Antes del 31 de diciembre de 2020, el Consorcio de Comercio, Artesanía y Moda de Cataluña (CCAM).emitirá una resolución con las solicitudes que se han otorgado y las que se han denegado en el caso de no cumplir con los requisitos de este programa. En el momento que se publica la resolución al “e-tauler” de la Generalitat el usuario recibe una comunicación al e-mail que nos haya indicado en la solicitud. Una vez se haya publicado la resolución de las solicitudes, se abrirá el procedimiento de justificación del expediente en el que deberá presentar las facturas que acrediten el gasto. Una vez revisado el expediente por el área técnica se procederá al pago.

Seguiremos informando de las novedades conforme evolucione la situación.

Si necesita que llevamos a cabo cualquier gestión, no olvide solicitar nuestro presupuesto.

Cualquier aclaración o duda, estamos a su disposición.

                                                                                                                                                                                                            DT. FISCAL

Actuación Laboral Ante COVID-19

Actuación Laboral Ante COVID-19

Ante la situación de excepcionalidad que estamos pareciendo por la pandemia relacionada con la infección por coronavirus (Covid-19), y las medidas topadas para evitar su propagación, a continuación pasamos a informar sobre las opciones que la empresa puede emprender en el ámbito laboral:

Se permite instar un ERTE (EXPEDIENTE DE REGULACION TEMPORAL EMPLEO). Esta figura la puede instar el empresario en caso de “fuerza mayor”.

Permite despedir temporalmente y/o reducir la jornada a sus trabajadores

El artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores prevé la suspensión de los contratos de trabajo cuando se produzcan “causas económicas, técnicas, organizativas o de producción derivadas de fuerza mayor”. Es una posibilidad que puede tener carácter permanente (ERE) o carácter temporal (ERTE).

Ante esto, también establece el artículo 47.3 del ET la posibilidad de ERTE por fuerza mayor. Este procedimiento se desarrolló  reglamentariamente a través del Real Decreto 1483/2012 de 29 de octubre, por el que se aprueba el reglamento de los  procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. Para ello estableció un procedimiento cuya causa ha de ser constatada por la autoridad laboral, previo informe de la inspección de trabajo y de cuantos informes consideren indispensables. La autoridad competente dicta resolución en el plazo máximo de cinco días. Éste es el único reducto competencial que aún mantiene la autoridad laboral.

Un ERTE permite a una empresa suspender varios contratos de trabajo durante un tiempo determinado, o bien reducir durante un tiempo las jornadas laborales de ciertos trabajadores. Ello implica que la empresa se ahorraría esos salarios durante el tiempo y bajo las condiciones en que se realice el ERTE, si bien los empleados siguen vinculados a la empresa. De esta forma  tendrá que mantener en alta a los trabajadores afectados, así como la cotización por la cuota patronal. Y es que es obligación de la entidad gestora el abono de la prestación por desempleo que corresponde, junto con el ingreso de la cuota obrera.

Existen distintos motivos para iniciar un ERTE, normalmente relacionados con causas económicas, técnicas, organizativas. Uno de esos motivos, menos frecuente, se encuentra en las llamadas de causas de fuerza mayor: eventos extraordinarios y externos al círculo de las empresas, independientes de la voluntad del empresario, como podría ser el caso de una epidemia o pandemia.

Por tanto, está justificado legalmente iniciar un ERTE con motivo del riesgo generado por el coronavirus, aunque el Ministerio de Trabajo ha anunciado que trabajan en medidas para que los efectos para el trabajador se vean minimizados.

El Ministerio asegura que, si se decide suspender total o parcialmente la actividad mediante un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) ya sea por decisión de las Autoridades Sanitarias o bien de manera indirecta por los efectos del coronavirus en el desempeño normal de su actividad, el ERE podrá ser de  suspensión total o parcial de la jornada o de reducción de la misma.

Se consideraran causas que justifican el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) si existen índices de absentismo que impidan la continuidad de la actividad en la empresa o que decida la autoridad sanitaria declare el cierre por razones de cautela.

Por todo ello, la empresa debe seguir el procedimiento establecido, que incluye el periodo de consultas con la representación de los trabajadores y tener en cuenta que éste se aplica sea cual sea el número de trabajadores afectados.

En el caso de que la interrupción de la actividad se entienda ocasionada por fuerza mayor, será necesaria la autorización previa de la autoridad laboral, aplicándose las peculiaridades previstas respecto a tal causa.

Cabe indicar que en caso de que un ERTE no sea considerado de “fuerza mayor”, su procedimiento se extiende a un mes,  el período de consultas es de 15 días y en el caso de PYMES sin representación sindical puede extenderse a más tiempo aún.

Por ello y para el caso de que tengamos que proceder a la solicitud de ERTE o ERE, será necesaria la reunión con los trabajadores de la empresa para la aprobación de las modificaciones necesarias y la presentación del correspondiente expediente ante la Autoridad Laboral.

Estaremos a vuestra disposición como hasta la fecha para resolver cualquier duda o aclaración.

En nombre de las personas que trabajamos en Blancafort queremos transmitir una pronta recuperación a todos los afectados y ánimos para familiares y allegados.

Continuaremos informando de las novedades conforme evoluciones la situación.

Cualquier aclaración o duda estamos a vuestra disposición

La pregunta clave: ¿Se puede despedir a un trabajador estando de baja?

A veces alguien viene y te cuenta: “me han despedido estando de baja” o bien, “tuve un accidente y la empresa me despidió…” Ante este tipo de situaciones nos preguntamos: ¿es legal este despido? ¿Qué se puede hacer?

A simple vista la respuesta es SI. Pero debes saber que es posible siempre y cuando la empresa manifieste una de las causas establecidas por ley y la razón no sea la propia enfermedad del trabajador.

Por ello el despido debe fundamentarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que es lo que se conoce como despido objetivo y quedan establecidas en la Ley.

Casos en los que no podemos ser despedidos

Cuando la mujer está embarazada o dentro del período de lactancia, es decir, en las catorce semanas posteriores al parto, el despido será considerado nulo. Asimismo, tampoco pueden ser despedidos estando de baja los miembros del comité de empresa, que tienen una especial protección.

¿Que ocurre con la prestación por Incapacidad Temporal en caso de despido?

En el caso que el trabajador esté de baja cuando es despedido, y sigue en esta situación, tendrá derecho a seguir cobrando una prestación que sea igual al paro abonada por la Mutua de Trabajo que tiene contratada la empresa. Una vez finalizada la situación de baja, éste deberá presentar una solicitud la prestación de desempleo correspondiente en un plazo de quince días desde el alta. En estos casos, se llevará a  cabo un descuento de la prestación de desempleo sobre la cantidad percibida desde el fin del contrato hasta la alta médica.

Si tienes alguna duda no dudes en escribirnos.

Blancafort es especialista en asesoría laboral

 

¿QUÉ ES EL FINIQUITO?

¡Todo lo que tienes que saber sobre el finiquito!

 

Cuando finaliza una relación laboral de cualquier tipo, tanto sea por causa de baja voluntaria, fin de contrato o despido en cualquiera de sus modalidades, la empresa viene obligada a efectuar la liquidación de saldo y finiquito de todas las cantidades devengadas, pero no percibidas  hasta el último día de trabajo. Leer más

LA EMPRESA NO ME FACILITA LA COPIA DEL CONTRATO, ¿QUÉ PUEDO HACER?

¿Te ha pasado alguna vez que estás trabajando en una empresa y has firmado el contrato pero no te facilitan una copia?

 

A veces sucede que, los trabajadores proceden a la firma del contrato y de la copia de este, pero, estos dos documentos, quedan en poder del empresario, al igual que el documento anexo al contrato donde se declara que el trabajador ha recibido información y formación adecuada a su puesto de trabajo, así como de otros elementos esenciales del contrato. Leer más